Coaching des Talents | « Existe t il un coaching du féminin ? une pratique de décousu main, adapté à chaque cas » de Noémie le Menn
Le cabinet « Coaching des Talents » propose des prestations sur mesure en coaching professionnel, co-développement, formation, conseil RH, bilan et outplacement. Situé à Paris, La Défense et Rueil-Malmaison, le coach-consultant accompagne et dynamise l’évolution de la carrière et ses transitions professionnelles.
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« Existe t il un coaching du féminin ? une pratique de décousu main, adapté à chaque cas » de Noémie le Menn

28 Mar « Existe t il un coaching du féminin ? une pratique de décousu main, adapté à chaque cas » de Noémie le Menn

« En tant que coach, ma fonction consiste à restaurer et optimiser la dynamique du succès de la personne coachée. En 20 ans de pratique, j’ai mené des missions de coaching de prise de poste, de développement ou d’optimisation de comportement et de crise. Mon crédo : « l’épanouissement favorise la performance qui favorise l’épanouissement qui favorise la performance qui favorise… ». Mon métier vise, à l’aide de techniques et d’outils éprouvés, issus de la psychologie du travail, de la psychologie comportementale et cognitive et de la psychologie positive à (ré) inscrire la personne que j’accompagne dans son propre cercle vertueux. En accompagnant plus de 400 personnes, j’ai identifié que les femmes exprimaient plus de difficultés que les hommes quand il est question d’accéder aux fonctions de cadres dirigeantes.

Les fonctions du pouvoir ont-elles un genre ? L’évolution hiérarchique des femmes est-elle plus ardue que celle des hommes ?

Pour répondre à cette question, j’ai réalisé une enquête à partir de début 2011 auprès de 100 cadres basés dans 62 entreprises franciliennes ( Air Liquide, Allianz, Alstom, Arkéma, Black & Decker, Cadbury, Carrefour, Coface, Crédit Agricole, Decaux, Eramet, Faurécia, Fnac, Suez, Ibm, Lyonnaise de eaux, Maïf, Médéric, Microsoft, Pages jaunes, Safran, Saint Gobain, Siemens, Technicolor, Total, Vinci, Yves Rocher…). 62 entreprises réparties sur 13 secteurs d’activité.

Les Interviewé (e) s constituent une population de cadres en ressources humaines (67%) et de cadres dirigeants (DG, Direction de business Unit ou Direction des Achats, financière, commerciale …) dans l’objectif de recueillir les représentations de ceux qui observent et impactent les évolutions des carrières de l’ensemble des salariés. Le panel est à 77% féminin.

Il ressort de cette étude que 93% de la population considère qu’il y a quelque chose qui freine l’ascension hiérarchique des femmes. J’ai demandé à chaque personne de me donner son explication.

Notre analyse de contenu nous révèle que les stéréotypes du genre sont bien actifs autant dans les têtes des décisionnaires que dans celles des principales intéressées. Les stéréotypes du genre sont des croyances et ces croyances sont délétères pour les femmes qui veulent évoluer hiérarchiquement.

Les femmes, en adoptant les représentations sociales traditionnelles sur les différences sexuées des comportements, des capacités cognitives, des compétences et des métiers, intègrent et renforcent des schémas mentaux qui inhibent leur estime de soi donc de leur confiance en soi, dévalorisent leur propre potentiel, orientent leurs ambitions et agissent par des mécanismes d’auto-sabotage en prophétie (négative) auto réalisatrice. Ces schémas archaïques transmis depuis des générations sont handicapants quand il s’agit de changer de paradigme c’est-à-dire de permettre l’accession des femmes aux fonctions du pouvoir. Cette enquête a mis à jour la multitude de syndromes engendrées par des croyances archaïques : du syndrome de la bonne élève et de la bonne mère, d’imposture au syndrome de Stockholm qui fait protéger ce qui contraint…

A contrario, les schémas archaïques conditionnant l’identité masculine sont des activateurs d’ambition professionnelle et de confiance en sa légitimité à exercer l’autorité.

Ce panel comprend des cadres dirigeantes. Les cadres dirigeantes ne sont pas des organismes génétiquement modifiés : femmes elles le sont et femmes elles le restent dans leur fonction professionnelle. En profilant les dirigeantes interviewées, j’ai repéré 3 catégories, que j’ai nommées :

  • La caste supérieure : Ce sont des femmes issues d’un milieu CSP supérieur. Elles sont filles de, femmes de, filleules de, bref elles ont un excellent réseau qui les épaule. Leur culture familiale prescrit traditionnellement aux femmes de déléguer les travaux domestiques aux domestiques. Elles n’ont pas à rompre avec les règles de l’éducation reçue, du coup elles sont davantage à l’abri des syndromes de bonne mère/bonne fille/bonne épouse que subissent les autres femmes. C’est dans ce milieu que les cadres dirigeantes auraient facilement plus de 2 enfants. Leur croyance relève de la perspective naturaliste « elles sont de la race des winners », « chez nous, il est naturel de réussir, c’est quasi-génétique ».Elles manifestent une solide estime de soi et les échecs ne sont pas dévastateurs au point de vue psychologique. Même si elles peuvent se sentir « inférieures » aux hommes de leur groupe social, elles se sentent au moins égales à tous les autres ; Ainsi en cas de compétition avec un homme, elles se sentent à potentiel égal. Et quand elles gagnent elles ne vivent pas de syndrome d’imposture.
  •  La vocation : Toutes petites, elles avaient un projet, un désir : « Quand j’étais petite, j’avais décidé que je serai médecin », « je pensais, moi je gagnerai beaucoup d’argent ! ». Indépendamment de leur milieu d’origine, parfois très modeste, elles ont été soutenues par leur propre vocation. Même si elles vivaient dans une culture traditionnelle, dans laquelle les soins de la famille relevaient des fonctions féminines. Elles ont osé avoir une vision différente et très claire de leur avenir professionnel, n’ont jamais envisagé de ne pas atteindre leur but et l’ont mis en priorité. Elles avaient la bénédiction de leur famille ou pas. Certaines franchissent un double obstacle : ne pas suivre le modèle de leur mère (ou le modèle féminin de leur culture familiale) et tracer leur chemin en bravant l’opprobre voire la rupture familiale. Elles ont généralement leurs enfants (quand elles en ont) après avoir atteint leur objectif. Leur croyance c’est « Quand on veut on peut ! » Elles pensent qu’elles ont un certain pouvoir sur leurs performances et leurs résultats et maintiennent leur cap. Les échecs sont vécus comme des étapes à dépasser, des leçons à apprendre. Ce sont des battantes, souvent des rebelles, prêtes à affronter les embûches et les obstacles, sans se préoccuper de leur genre. La question de la supériorité d’un sexe sur un autre ne se pose pas.
  • Le garçon manqué : Elles ont été élevées avec des frères, des cousins dans un milieu sans modèle féminin de femme au foyer. Elles ont partagé les jeux, les compétitions avec les garçons et ont intégré très tôt un schéma d’égalité. Elles pensent que le genre influe peu sur les performances. Les hommes sont perçus comme des partenaires, des alliés ou pas mais c’est une évidence pour elles qu’ils ne sont pas supérieurs ! Elles peuvent garder un look de garçon manqué et/ou atypique, car elles ne se plient pas aux codes traditionnels. La question de l’égalité est intégrée dans leur vision du monde et n’impactent pas leur choix de carrière.                                                                                                       Les cadres dirigeantes que j’ai rencontrées peuvent cumuler plusieurs schémas et associer par exemple les schémas de vocation et de garçon manqué.

Beaucoup de femmes sont tiraillées entre leur désir de réalisation professionnelle et leur rôle au sein de leur famille. Je n’ai pas encore rencontré d’homme ayant des complexes de « mauvais père », « mauvais fils », « mauvais mari ». Les schémas archaïques qui soutiennent l’identité masculine tournent autour de la conquête, de la capacité financière pour nourrir et soutenir sa famille et de la capacité à diriger.

C’est pourquoi il existe un coaching du féminin car l’identité féminine « classique » n’est pas équipée des schémas qui favorisent la montée dans l’échelle hiérarchique. La théorie des schémas et ses méthodes constituent un modèle très structuré. Par schéma on entend les croyances profondes sur soi-même et sur le monde acquises depuis l’enfance, renforcées par les expériences comme les stratégies et postures pour y faire face. Jeffrey E.Young est le fondateur et le directeur du centre de thérapie cognitive de New-York et du Connecticut. Auteur de nombreuses publications internationales, il postule qu’il existe des schémas dysfonctionnels précoces, c’est-à-dire depuis l’enfance.

Adossé à la théorie des schémas de Jeffrey Young, ce modèle original de coaching du féminin dissout les saboteurs des évolutions professionnelles. De nombreux travaux soutiennent incontestablement le modèle des schémas et de nombreuses recherches sont en cours à Philadelphie, Glasgow, Lyon et Marseille (avec Jean Cottraux) afin de mesurer les apports spécifiques de cette nouvelle approche.

En utilisant un outil spécifique : le QISP, Le questionnaire d’identification des schémas, permet de définir précisément quels sont les schémas activés pour chaque personne. Ainsi le travail est plus précis, axé sur chaque problématique individuelle. Le coaching du féminin est une pratique de « décousu main », adapté à chaque cas.

Il existe un coaching du féminin pour que chacun puisse oser avoir des ambitions. Il existe un coaching du féminin et il est partie prenante du plan égalité professionnelle » rédigé par Noémie Le Menn.